Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.
Pour licencier un salarié, l’employeur doit motiver la rupture par une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure spécifique.

L’essentiel

1. Motif personnel de licenciement

Un motif personnel de licenciement est un motif inhérent à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute du salarié, mais pas nécessairement.

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux, ce qui implique qu’il existe réellement, qu’il soit précis et vérifiable et suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.

À défaut, le juge peut requalifier la rupture ce qui entraîne des sanctions pour licenciement injustifié.

En cas de faute du salarié, il peut s’agir d’une simple cause réelle et sérieuse, ou encore d’une faute grave ou d’une faute lourde.
Pour qualifier la faute, il faut prendre en compte notamment l’ancienneté du salarié, ses antécédents…

Exemples de motif personnel de licenciement :
faute du salarié, insuffisance professionnelle, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, nécessité de remplacer le salarié malade depuis un certain temps car son absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

À noter :
L’incompatibilité d’humeur n’est pas en soi un motif réel et sérieux de licenciement.

2. Procédure

En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit respecter la procédure suivante :

envoyer au salarié une convocation à l’entretien préalable comportant un certain nombre de mentions obligatoires.
La convocation peut être remise en main propre ou envoyée en courrier RAR

la date de l’entretien doit être prévue au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre RAR ou la remise en main propre de la lettre de convocation ;

faire l’entretien pour indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications ;

notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable ; la lettre doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.

À noter :
Le salarié peut demander à l’employeur, dans les 15 jours de la réception de la lettre de licenciement, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre ; l’employeur a 15 jours pour répondre.

3. Suites du licenciement

Préavis

Une fois le licenciement notifié, le salarié doit exécuter un préavis, sauf si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde ou si l’employeur l’en dispense.
Pendant le préavis, le salarié peut bénéficier d’heures pour recherche d’emploi si la convention collective le prévoit.

La durée du préavis est fixée par la convention collective et, à défaut, par la loi (ancienneté inférieure à 6 mois : pas de préavis ; ancienneté entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ; ancienneté d’au moins 2 ans : 2 mois).

Indemnité de licenciement

L’indemnité légale est attribuée au salarié en CDI ayant 8 mois d’ancienneté, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
Son montant est égal à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

À noter :
La convention collective peut prévoir un montant plus avantageux pour le salarié.

Documents de fin de contrat

À la date de fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
certificat de travail ;
attestation Pôle emploi ;
solde de tout compte ;
en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le conseil du cabinet

La mise en œuvre d’un licenciement, qu’il s’agisse de l’identification du motif et du respect de la procédure est très délicate et nécessite un accompagnement

La convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en cas de licenciement, il est important de la consulter en amont

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé est soumise à une réglementation particulière.

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