En dehors de l’entretien annuel d’évaluation qui a un caractère facultatif (mais qui est largement pratiqué), l’employeur a l’obligation d’organiser des entretiens dont certains sont liés à des situations particulières.

Il faut les répertorier afin d’ajuster les procédures et le contenu des entretiens, d’autant qu’il y a des sanctions.
Pour prouver que ces entretiens ont eu lieu, la rédaction d’un compte-rendu est indispensable.

L’essentiel

1. Entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objet d’identifier les besoins de formation du salarié, d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle et de l’informer de la validation des acquis de l’expérience, de l’activation de son compte personnel de formation et de la possibilité d’avoir recours au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, et proposé au retour de certaines absences : congé maternité, congé parental, congé d’adoption, arrêt maladie de plus de 6 mois…

Tous les 6 ans, il faut faire un état des lieux et dresser un bilan du parcours professionnel du salarié ; il s’agit de vérifier que les entretiens professionnels ont bien eu lieu, que le salarié a bénéficié d’une action de formation, qu’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle…

Il faut rédiger un compte-rendu de l’état des lieux dont une copie est remise au salarié.

Le salarié doit être, à l’embauche, informé de cet entretien.

Sanction :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretien est sanctionné par l’abondement du CPF du salarié concerné, à hauteur de 3 000 €.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice.

2.  Entretien avec les salariés en convention de forfait annuel en jours

L’employeur doit évoquer avec les salariés en forfait annuel en jours la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Si, les modalités pratiques et périodiques de ces échanges ne sont pas prévues par l’accord instituant le forfait annuel en jours, l’employeur doit organiser à minima un entretien par an pour évoquer les thèmes précités.

Sanction :
Le défaut d’entretien prive le forfait annuel en jours d’effet et l’employeur peut être tenu de payer un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

3. Entretien avec les représentants du personnel

Au début de mandat et à sa demande, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le salarié titulaire d’un mandat syndical, bénéficie d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi.

À l’issue du mandat, si le titulaire d’un mandat syndical ou le représentant du personnel titulaire disposait d’heures de délégation représentant annuellement au moins 30 % de la durée de travail contractuelle, il bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien a vocation à recenser les compétences acquises et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Sanction :
Il n’y a pas de sanction légale mais le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts s’il démontre un préjudice.

4. Entretien avec les salariés en situation de télétravail

L’employeur doit organiser annuellement un entretien avec chaque salarié en situation de télétravail afin d’évoquer notamment les conditions d’activité et la charge du travail du salarié.

Sanction :
Il n’y a pas de sanction légale mais le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts s’il démontre un préjudice.

Le conseil du cabinet

Il est indispensable de faire un certain nombre d’entretiens dans l’entreprise et de conserver la preuve de la tenue de ces entretiens

Le cabinet peut vous accompagner dans la mise en œuvre et la formalisation des entretiens.

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