Le licenciement pour motif économique est effectué par un employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
La procédure de licenciement pour motif économique dépend du nombre de licenciements envisagés (individuel ou collectif) et de la taille de l’entreprise.

L’essentiel

1. Définition du licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

À noter :
Quand l’employeur propose au salarié une modification de son contrat de travail (comme par exemple un changement de lieu de travail dans une autre région, suite au déménagement de l’entreprise), ce n’est pas pour autant que le refus du salarié constitue en soi un motif réel et sérieux de licenciement.

2. Procédure

Le licenciement d’un salarié pour des raisons économiques doit respecter une procédure spécifique.

La consultation du CSE n’est pas obligatoire pour un licenciement individuel, sauf si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

L’employeur (entreprise de moins de 1000 salariés) doit demander à Pôle emploi les documents relatifs au CSP.

Si le salarié ayant au moins un an d’ancienneté accepte le CSP, Pôle emploi lui verse pendant 12 mois une allocation spécifique dont le montant équivaut à 75% de son salaire journalier de référence.

Sanction :
En l’absence de proposition du CSP, l’employeur verse une contribution égale à 2 mois de salaire brut à Pôle emploi (3 mois si l’ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi).

Convocation à l’entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable est envoyée par LRAR ou remise en main propre.

La lettre de convocation doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Entretien préalable

L’entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre de convocation. Lors de l’entretien, les documents d’information relatifs au CSP sont remis au salarié.

L’employeur expose les motifs économiques de la rupture, ses incidences sur l’emploi et recueille les éventuelles observations du salarié. L’employeur fait des propositions de reclassement ou, à défaut, indique les motifs s’opposant au reclassement.

L’employeur doit notifier le (les) motif(s) de licenciement au salarié qui accepte le CSP par un document écrit remis au salarié (soit par LRAR, soit en main propre contre une décharge) au plus tard lors de l’acceptation du CSP sous peine de voir le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

À noter :
Il est conseillé de remettre le document en main propre pendant l’entretien.

Notification du licenciement

Le licenciement est notifié par LRAR 7 jours ouvrables après l’entretien pour les non-cadres et 15 jours ouvrables après l’entretien pour les cadres.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre doit notamment préciser :
le motif économique du licenciement : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarder sa compétitivité, cessation d’activité de l’entreprise non liée à la faute de l’employeur ;
ainsi que les incidences du motif économique sur l’emploi (suppression de poste) ;
la possibilité de bénéficier d’un CSP, si l’entreprise a moins de 1 000 salariés et que le salarié n’a pas encore donné sa réponse ;
l’impossibilité de reclassement ;
la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche et ses modalités de mise en oeuvre ;
le délai de prescription de 12 mois de l’action en contestation du licenciement.

À noter :
Le salarié peut demander à l’employeur, dans les 15 jours de la réception de la lettre de licenciement, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.
L’employeur a 15 jours pour répondre.

3. Suites du licenciement

Préavis

Une fois le licenciement notifié, le salarié est tenu d’exécuter un préavis, sauf s’il a accepté le CSP, auquel cas le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion pour accepter le CSP, ou s’il est dispensé d’effectuer son préavis par l’employeur.

Le salarié peut bénéficier d’heures pour recherche d’emploi si la convention collective le prévoit.

Indemnité de licenciement

L’indemnité légale est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Son montant est égal à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

À noter :
La convention collective peut prévoir un montant plus avantageux pour le salarié.

Documents de fin de contrat

À la date de fin du contrat, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
certificat de travail ;
attestation Pôle emploi ;
solde de tout compte ;
en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Information de l’administration

Dans les 8 jours suivant le licenciement, l’employeur doit informer la Direccte du licenciement économique.

Le conseil du cabinet

La mise en œuvre d’un licenciement économique, qu’il s’agisse de l’identification du motif et du respect de la procédure, est très délicate et nécessite un accompagnement

La convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en cas de licenciement, il est important de la consulter en amont.

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé est soumise à une réglementation particulière.

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