Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat dérogatoire au droit commun et ne peut être conclu que dans les cas énumérés par la loi.
Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
À défaut, il peut être requalifié en CDI.

L’essentiel

1. Cas de recours autorisés au CDD

Les cas de recours au CDD prévus par la loi sont les suivants :

remplacement d’un salarié en cas d’absence (indiquer le nom et la qualification de la personne remplacée et le motif de l’absence), en cas de départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste ou d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI ;
accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ce qui inclut l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise ;
emploi saisonnier (emploi lié au rythme des saisons) ;
emploi d’usage dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif étendu, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie, restauration, spectacles…) ;
remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise ;
pour faciliter l’embauche de personnes sans emploi en application de dispositions législatives ou réglementaires ;
pour assurer un complément de formation professionnelle en application de dispositions fixées par décret ou accord de branche étendu ;
pour la réalisation d’un objet défini permettant le recrutement d’ingénieurs et de cadres, si un accord collectif le prévoit.

À noter :
Si le CDD est conclu pour accroissement temporaire de l’activité, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
À défaut, le CDD peut être requalifié en CDI par le juge.

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit d’embaucher en CDD sur les postes concernés par le licenciement, au motif d’un accroissement temporaire de l’activité.

2. Durée du CDD

Concernant la durée du contrat, il y a deux types de CDD :

CDD à terme précis, dont la durée totale maximale (renouvellement compris) est de 18 mois en principe.
Dans certains cas, la durée ne peut excéder 9 mois (attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI, réalisation de travaux urgents) mais elle peut être portée à 24 mois dans d’autres cas (contrat exécuté à l’étranger, départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste, commande exceptionnelle à l’exportation).

À noter :
Pour les contrats conclus à compter du 24 septembre 2017, la convention collective peut prévoir une durée maximale différente, plus longue.

CDD à terme imprécis : il n’y a pas de durée maximale (sauf CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un CDI : 9 mois ; pour un emploi saisonnier avec un salarié étranger : 6 mois ; pour les vendanges : 1 mois).

Le CDD doit cependant prévoir une durée.

Le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue pour le contrat (un accord de branche étendu peut fixer le nombre de renouvellements autorisés).

3. Mentions du contrat de travail

Outre les mentions spécifiques relatives au cas de recours et à la durée du contrat, le CDD doit comprendre les mentions suivantes :

désignation du poste de travail ;
convention collective applicable ;
période d’essai ;
montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
retraite complémentaire et prévoyance.

Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ; à défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire et l’employeur peut également être condamné à une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 €.

Il est conseillé de faire signer le contrat avant l’embauche, même si l’on dispose d’un délai de 48 heures pour le faire.

À noter :
Si le CDD n’est pas écrit, pas signé, ou si le motif de recours n’est pas conforme, le contrat peut être, à la demande du salarié, requalifié en CDI. L’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire. À l’expiration du CDD, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et injustifié.

Le salarié en CDD a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

4. Fin du contrat

Quand un CDD a pris fin, sauf exceptions, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en CDD ou en intérim, avant l’expiration d’une période égale :

au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours

à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

Ces durées légales ne sont applicables qu’en l’absence de disposition différente prévue par la convention collective (pour les contrats conclus depuis le 24 septembre 2017).

Un délai raisonnable doit également être respecté entre deux CDD conclus avec le même salarié sur des postes différents.

À la fin du contrat, le salarié doit bénéficier, sauf dans quelques cas prévus par la loi (contrat saisonnier, d’usage…), d’une indemnité de fin de contrat, égale à 10 % du total du brut perçu (ou 6 % en présence d’une convention collective étendue prévoyant des actions de formation). Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés quelle que soit la durée du contrat.

À noter :
Le CDD ne peut être rompu de façon anticipée qu’en cas d’accord entre le salarié et l’employeur et, à défaut, pour faute grave, inaptitude physique, force majeure, ou à l’initiative du salarié qui justifierait d’une embauche en CDI. Les cas de rupture sont beaucoup plus restreints que pour un CDI.

Le conseil du cabinet

Le recours au CDD n’est autorisé que dans les cas prévus par la loi, à défaut, l’employeur peut être lourdement sanctionné.

Si le CDD est prévu pour une certaine durée, il est très difficile de le rompre avant son terme

Si vous vous interrogez sur l’opportunité de conclure un CDD, le cabinet peut vous renseigner.

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